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DESEMPEÑO


SOCIAL

RESPETO POR LOS
COLABORADORES


Las personas son el centro de la actividad de CAP. Velar por su cuidado, bienestar y por el respeto de sus derechos es por lo tanto una tarea prioritaria para la compañía.

CAP reconoce en la captación, el desarrollo y la retención del mejor talento, así como en la seguridad y bienestar de todos quienes forman parte de la organización, algunos de sus principales desafíos corporativos. La razón es simple: para hacer realidad su estrategia de desarrollo, la compañía requiere de personas y equipos creativos, diversos, entusiastas, comprometidos y altamente calificados, que sean capaces de liderar las transformaciones que demandan la organización y el negocio, y que actúen siempre sobre la base de los valores y estándares del Grupo.

La importancia que le asigna la empresa a la gestión del capital humano se ve reflejada no sólo en sus Políticas Corporativas de Personas y Sustentabilidad, sino también en la consideración de algunas de las dimensiones de esta labor entre los Pilares Estratégicos (PE) y los Factores Críticos de Éxito de la organización.

A partir de esta visión, CAP ha reforzado en los últimos años, entre otros, sus programas de desempeño, capacitación, calidad de vida y diversidad, al tiempo que ha fortalecido los canales a través de los cuales está permanentemente informando a sus colaboradores y recibiendo su retroalimentación.

Estas líneas de trabajo la compañía las complementa con toda la labor de cumplimiento de las normativas que rigen en el país para la gestión de personas, entre las cuales están las regulaciones vigentes en materia de Seguridad y Salud Ocupacional y, desde 2017, también la nueva Ley de Inclusión Laboral.

CAPITAL HUMANO GRUPO CAP

Minería Acero Procesamiento Nuevos Negocios CAP S.A.
2015 2016 2017 2015 2016 2018 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017
Trabajadores propios 2.310 2.271 2.410 972 949 846 842 816 802 9 28 19 56 55 55
Trabajadores contratistas 2.576 2.651 3.061 1.358 1.343 1.332 238 277 301 368 124 176 22 22 23
Fuerza laboral total 4.886 4.922 5.471 2.330 2.292 178 1.070 1.093 1.103 381 152 195 78 77 78

CREACIÓN DE EMPLEO *

2017
Trabajadores permanentes Hombre 3.754
Mujer 378
Trabajadores temporales Hombre -
Mujer -
Trabajadores en jornada completa Hombre 3.754
Mujer 378
Trabajadores en media jornada Hombre -
Mujer -
* En Grupo CAP no tenemos trabajadores temporales y/o de media jornada. Para este indicador, el número de trabajadores permanentes lo consideramos igual al número de trabajadores en jornada completa.

El modelo de gestión del Grupo en materia de seguridad y salud ocupacional apunta en primer término al cumplimento de la legislación vigente en este ámbito. Este marco en el caso de CAP considera, entre otras normativas:

  • La Ley 16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

  • Aplicación del Protocolo de Riesgos Psicosociales.

  • Los Instrumentos de Prevención de Riesgos (IPR) que rigen para empresas de gran tamaño, como “Deber de Informar o Derecho a Saber", “Reglamento Interno de Higiene y Seguridad", “Comité Paritario de Higiene y Seguridad" y “Departamento de Prevención de Riesgos".

  • Exigencias para las empresas que trabajan con contratistas relacionadas con la prevención de los riesgos en las faenas. Por ejemplo, “Reglamento Especial para Contratistas", “Comité Paritario de Faena", “Departamento de Prevención de Riesgos de Faena" y “Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)".

Tres de las cuatro operaciones de la compañía, además, han incorporado sistemas como la norma OHSAS 18001 para desarrollar modelos de gestión integrados y medibles por agencias externas. Es el caso de CAP Acero y Procesamiento, certificadas en un 100% con este sello; CAP Minería, con el 62% de sus faenas acreditadas, y Puerto Las Losas, que está acreditado bajo el código ISPS, específico para puertos.

En 2017, CAP Minería continuó adecuando sus procesos con miras a obtener en 2018 la certificación OHSAS 18001 para Mina Cerro Negro Norte y la certificación bajo norma ISO 45.001 en Planta Magnetita. El trabajo desarrollado durante el año en materia de seguridad estuvo enfocado al fortalecimiento de la cultura preventiva a través de los programas de “Liderazgo Visible”, que realizan en forma periódica ejecutivos y supervisores, y del “Proceso de Mejoramiento de Conductas (PMC)”, dirigido a trabajadores que ejecutan actividades de riesgo. Esta labor permitió aumentar en 25% el número de personas que realizan observaciones en comparación con años anteriores.

Otro de los focos de la empresa en este ámbito estuvo en la inducción y capacitación a través de cursos dirigidos a trabajadores propios y externos, que priorizaron aspectos de seguridad industrial-minera y la aplicación de protocolos de salud. El buen desempeño alcanzado por esta empresa en 2017 en materia de seguridad la hizo merecedora una vez más de importantes premios a nivel nacional y local.

Cintac, por su parte, trabajó durante el año en un nuevo Plan de Seguridad con foco en las personas. Además, comenzó a ejecutar un programa de Gestión del Comportamiento (PMC), en el contexto del cual se capacitó a los colaboradores en su rol de “Observadores de Conductas". Este proyecto promueve la participación de los trabajadores en la identificación y corrección de las desviaciones detectadas. A partir del trabajo desarrollado en el año, la empresa logró disminuir en 60% el número total de accidentes con tiempo perdido en comparación con 2016.

TASA, en cambio, se certificó en la norma OHSAS 18001 y reforzó sus planes de capacitación e inducción en materia de seguridad. En octubre, sin embargo, un operario sufrió un accidente mientras ejecutaba la limpieza de una máquina. Como consecuencia de este incidente, la compañía elaboró un procedimiento para esta tarea y entrenó a los demás trabajadores en estos nuevos protocolos.

Tupemesa, por último, continuó desarrollando el programa de Reporte de Incidentes y sus campañas de sensibilización sobre el uso de implementos de seguridad dirigidas a trabajadores propios y terceros. Asimismo, premió nuevamente al Trabajador Destacado en Seguridad. En esta materia, sigue reconociendo los aportes a través de la premiación al Trabajador Destacado en Seguridad y para el 2018, evalúa la implementación del Programa de Gestión del Comportamiento (PMC).

INDICADORES DE SEGURIDAD DE CAP

Minería Acero Procesamiento Tasa Nuevos Negocios
Meta 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017
Nº de fallecidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tasa de Frecuencia 2,3 2 2 1,7 3,1 3,1 4,9 10,5 13,1 3,5 10,5 13,1 18,5 0 3,3 8,6
Tasa de Gravedad 97 25 37 55 143 83 130 272 511 230 272 511 333 0 28 43
* Tasa de Frecuencia: accidentes con tiempo perdido por millón de horas/hombre trabajadas. Incluye a los trabajadores y contratistas.
* Tasa de Gravedad: Días perdidos por millón de horas trabajadas. Incluye cargos por accidentes graves. En el caso de las fatalidades, se castiga con 6.000 días perdidos.
* Procesamiento incluye Cintac y Tupemesa.
* Nuevos Negocios incluye Aguas CAP y Puerto Las Losas.

Los sistemas de gestión de riesgos con que cuentan todas las empresas del Grupo CAP contemplan protocolos y programas orientados a resguardar la seguridad de las personas en casos de emergencia y/o desastre natural.

Además de considerar cursos obligatorios de capacitación para los trabajadores y la formación de brigadas de emergencia en las faenas, estos planes también establecen los procedimientos que se deben cumplir para efectos de coordinar la labor interna con las tareas que las autoridades y otros organismos desarrollan en estas situaciones.

En el marco de estas políticas, en 2017, CAP Minería, CAP Acero, Cintac, TASA y Tupemesa organizaron simulacros periódicos de evacuación. CAP Minería realizó, además, un levantamiento de los riesgos asociados a las labores de sus brigadas de emergencia, mientras que Cintac capacitó a los brigadistas de las plantas Maipú y Lonquén en temas como Psicología de la emergencia, Primeros auxilios y Manejo de material menor. Cabe señalar que en 2017 por primera vez la empresa incorporó como miembros de estos cuerpos a trabajadores del área de administración.

Las principales enfermedades profesionales a las que se podrían ver expuestos los trabajadores de CAP derivan de problemas músculo-esqueléticos y de la hipoacusia que puede generar el ruido en los lugares de trabajo. Para prevenir estos problemas, las empresas del Grupo efectúan exámenes médicos ocupacionales a todos sus trabajadores. Gracias a estos controles y a la labor de capacitación que se lleva a cabo en las faenas, en 2017 la compañía no registró ningún diagnóstico oficial de enfermedad profesional ni en hombres ni mujeres.

En 2017, en el marco de la cuarta versión de los “Encuentros de Comités Paritarios de CAP Minería", los trabajadores propios y externos que integran dichos grupos analizaron, además de temas relacionados con la accidentabilidad en el sector, los alcances de las nuevas normativas legales dictadas en materias de seguridad y salud ocupacional, especialmente a la luz del aumento que se ha registrado en Chile en el número de enfermos profesionales.

Tupemesa, por su parte, efectuó, como es habitual cada año, exámenes voluntarios a sus trabajadores para hacer un seguimiento de su estado de salud y proponer planes preventivos de reducción de colesterol y control arterial.

CAP entiende la diversidad como un factor de competitividad de la compañía y un aporte a la innovación del negocio y a la construcción de un clima interno armónico y estimulante. Sobre esta base, la compañía rechaza la discriminación y promueve la inclusión en sus equipos de un talento que no distingue razas, origen social, género ni opiniones políticas, entre otros aspectos.

Así lo declaró la empresa en 2015 a través de su Política de Diversidad y Calidad de Vida Laboral y lo refrendó en 2016 en sus Políticas Corporativas de Personas y Sustentabilidad.

En este contexto, el Grupo desarrolla programas de investigación, formación y difusión, al interior y fuera de la organización, y dispone de sistemas de gestión que permiten a todas las empresas hacer seguimiento y avanzar en estas materias.

Durante los últimos años, uno de los principales focos de acción de CAP en el ámbito de la diversidad ha estado en la incorporación de más mujeres a sus equipos de trabajo y en la promoción general de la participación femenina en el mercado laboral, como aporte al desarrollo del país.

En esa línea, la empresa ha liderado iniciativas de alcance nacional, como la red Más Mujeres, una alianza público-privada que ha convocado a actores clave del mundo privado, así como al Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Subsecretaría de Economía de Chile.

Además de impulsar actividades para la concienciación de líderes empresariales, este proyecto impulsa el programa Promociona –de formación y movilización para mujeres que quieren integrar consejos de administración– y la alianza Grupo 3, en la que también participan la Fundación Chile Mujeres y Mujeres Empresarias, y cuyo objetivo es influir en la agenda política de la igualdad de género.

A nivel interno, las distintas empresas del Grupo han impulsado iniciativas y planes para potenciar la participación de mujeres en sus respectivos equipos.

CAP Minería firmó en 2011 un convenio con SERNAM (actual Ministerio de la Mujer y Equidad de Género), a través del cual se comprometió a aumentar al 10% su dotación femenina. Durante este tiempo ha logrado llevar el 5,6% de participación femenina inicial al 8,5%.

Este avance lo ha conseguido promoviendo la no discriminación en los procesos de selección de personal, impulsando el desarrollo profesional de las mujeres en la compañía e incorporando beneficios que favorecen la conciliación trabajo-familia, como permitir a las madres el retorno progresivo al trabajo después de su descanso por maternidad.

En Tupemesa, el área de Operaciones comenzó en 2017 a dar preferencia a la contratación de mujeres para los diversos puestos disponibles en la oficina administrativa. Esto permitió que, al finalizar el año, esta área, tradicionalmente de dotación masculina, incorporara a cuatro mujeres en puestos claves con proyección de desarrollo. En TASA, en tanto, dos de las gerencias principales están bajo la dirección de ejecutivas.

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COMPOSICIÓN ETÁREA DE LA DOTACIÓN FEMENINA

2017
Trabajadoras Menores de 30 años 72
Entre 30 y 50 años 269
Mayores de 50 años 51

BRECHA SALARIAL POR GÉNERO

2017
PDP Salario promedio Hombre 3,93
Salario promedio Mujer 4,54
ROL A Salario promedio Hombre 1,58
Salario promedio Mujer 1,89

A fines de 2017 quedó lista para ser despachada por el Congreso la nueva Ley de Inclusión Laboral. Este marco exige a las empresas públicas y privadas con 100 o más trabajadores la reserva del 1% de empleos para personas en situación de discapacidad.

Con el fin de adaptarse a esta normativa, cuya entrada en vigor está prevista para el primer semestre de 2018, algunas de las iniciativas impulsadas por las empresas del Grupo CAP fueron las siguientes:

  • Se realizaron focus group en CAP Acero con personal administrativo y de operaciones, los que fueron guiados por estudiantes de Psicología y que tuvieron por objetivo conocer cómo se enfrentan los trabajadores a la inclusión, ya sea por identidad género como por raza, religión y condición física.

  • CAP Minería desarrolló un plan de acción con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en la ley.

  • Cintac trabajó durante el año en la habilitación de nuevos espacios físicos con instalaciones aptas para acoger a cualquier persona que se incorpore a la organización. Entre estas obras destaca la construcción de baños inclusivos.

Las empresas del Grupo tienen entre sus principios fundamentales el respeto de la dignidad de las personas y el reconocimiento de sus derechos inalienables.

Esta declaración está consagrada en las Políticas Corporativa de Personas y Sustentabilidad de la compañía y trasciende a todas las dimensiones de la relación entre la empresa y los trabajadores, sus familias y los sindicatos.

En este plano, destaca el carácter prioritario que la compañía asigna a la construcción de confianzas con las organizaciones sindicales y al respeto del derecho de sus trabajadores a participar en estas instancias.

Al respecto, cabe consignar que en CAP operan 20 sindicatos, los que representan al 70,10% del total de la dotación. Con todas estas agrupaciones, la empresa ha mantenido un compromiso histórico de transparencia y diálogo permanente, que ha permitido resolver controversias y llegar a acuerdos de mutuo beneficio. Este marco de entendimiento hizo posible que el año 2017, tal como se viene repitiendo hace algunas décadas, terminara sin conflictos laborales en ninguna de las operaciones.

SINDICALIZACIÓN EN CAP

Minería Acero Cintac CAP S.A. TASA
2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2017
Nº de sindicatos 13 13 13 3 3 3 2 2 2 1 1 1 1
% trabajadores sindicalizados 82% 72% 86% 99% 97% 98,5% 66% 66% 59% 38% 38% 42% 65%
% trabajadores cubiertos por convenio colectivo 100% 100% 100% 100% 100% 100% 66% 66% 49% 38% 40% 100% 65%
Años consecutivos sin huelga laboral 40 41 42 20 21 22 20 21 22 43 44 45 1

Hitos de las Relaciones Laborales en 2017

CAP Acero: Efectuó negociaciones regladas con sus tres sindicatos. Estos acuerdos permitieron establecer el uso en esta empresa de la jornada excepcional de trabajo por los próximos tres años.

En reconocimiento a las buenas relaciones que mantiene con sus organizaciones sindicales, en 2017 la siderúrgica fue distinguida por la Fundación Clotario Blest y posteriormente por Cidere BioBío.

CAP Minería: Durante el 2017 se creó un nuevo sindicato que agrupa a la”Planta Directiva Profesional y Planta de Ejecutivos de Compañía Minera del Pacífico’’. Esta organización permitió elevar al 99% la proporción de trabajadores sindicalizados en CAP Minería.

A fines del período, además, la empresa concretó negociaciones colectivas anticipadas con cinco de sus agrupaciones sindicales. Estos procesos se tradujeron en instrumentos colectivos con vigencia de 36 meses, el máximo establecido por la nueva Ley Laboral.

CAP también se preocupa de entregar a sus equipos una oferta de beneficios competitiva y múltiples posibilidades para conciliar su actividad laboral con su vida personal y familiar. De igual modo, considera relevante asegurar a sus trabajadores climas internos gratos y colaborativos, así como la infraestructura y los servicios que estos requieren para desarrollar sus funciones con los estándares de comodidad y seguridad que caracterizan a las empresas del Grupo.

Todas estas condiciones han hecho posible que la compañía registre bajos índices de rotación de 5,4% (Mujeres 0,38% y Hombres 3,94%) y de ausentismo de 2,74% y muestre al mismo tiempo altas tasas de compromiso por parte de la dotación.

En el contexto de esta línea de acción, algunos de los avances alcanzados por las empresas fueron los siguientes:

CAP Acero: Se distingue por los beneficios que entrega a sus trabajadores en materia educacional. Entre estas líneas de apoyo están:

  • Becas de Excelencia:

    cubren los costos de los aranceles de matrícula y anual en la Educación Superior a los hijos de trabajadores que se han destacado en sus estudios de Enseñanza Media y que posteriormente han obtenido buenos resultados en la PSU.

  • Asignación de Matrícula y Estudios:

    se paga a los trabajadores en diciembre y contempla un monto fijo por cada hijo de entre 2 y 18 años de edad. Dicho beneficio se extiende al cónyuge del trabajador que desee finalizar sus estudios básicos y/o medios.

  • Ayuda para Estudios Superiores:

    es una suma de dinero que se entrega desde marzo a diciembre por cada hijo del trabajador.

  • Ayuda de 40 Unidades de Fomento:

    se otorga al trabajador con hijos estudiando en la educación superior (en CFT, IP, Escuelas Matrices de las Fuerzas Armadas o Universidades).

  • A estos beneficios se suman el pago especial que entrega CAP Acero a cada trabajador en marzo y el reembolso del valor equivalente al 25% invertido en la compra de barras de hormigón fabricadas por la empresa para la remodelación o construcción de sus viviendas.

    Esta parrilla se complementa además con un seguro de vida para todos los trabajadores en caso de fallecimiento.

Cintac: durante este año se focalizó en el mejoramiento del clima laboral. Con ese objetivo, impulsó diversas iniciativas para reforzar la comunicación interna, como la instalación de pantallas con contenido relevante en lugares estratégicos, la reedición de la revista “A toda Máquina’’, el desarrollo de las dos primeras versiones del encuentro “Visión Cintac’’ y reuniones entre las jefaturas y los equipos para hacer más fluido el diálogo al interior de la empresa. El objetivo de estas acciones fue reforzar la información que manejan las personas respecto de lo que ocurre en la organización para que de esa manera puedan entender mejor la contribución de su trabajo a los objetivos organizacionales y potenciar además, en ese mismo sentido, el surgimiento de propuestas de mejoras.

Tupemesa: a lo largo del año se organizó distintas actividades con el fin de generar un ambiente de trabajo agradable, reforzar los vínculos entre sus trabajadores y fortalecer el compromiso con la empresa. Entre estas iniciativas se contaron un Campeonato de Futbolito, el programa “Vacaciones Útiles’’, para hijos de colaboradores, y la Fiesta de Navidad, un evento abierto a las familias.

COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES

2016 2017
Resultado Global en Encuesta sobre
Compromiso de Trabajadores y Calidad de Vida
70% 66%
Cobertura de la encuesta 85%